Método STAR en entrevistas de trabajo: ¿cómo se usa?

Método STAR en entrevistas de trabajo: ¿cómo se usa?

Elegir al personal indicado es crucial para las empresas. Contar con los colaboradores adecuados a su puesto es garantía de calidad en el servicio, en el alcance de los objetivos de los equipos de trabajo y puede influir en el clima laboral al tener personal participativo y resiliente.

Por el contrario, contratar personal inadecuado al perfil del candidato puede incrementar los costos por la rotación laboral, aumentar las curvas de aprendizaje durante la capacitación e influir negativamente en el clima laboral ya que las emociones son contagiosas y un empleado insatisfecho suele provocar que surjan otros.

Hoy en el blog de Red Ring te contaremos sobre una metodología para aplicar en las entrevistas de trabajo para elegir a los candidatos mejor calificados, comprometidos con su trabajo y que se conviertan en un miembro valioso para la empresa y los equipos de trabajo. Estamos hablando del método STAR y te contaremos qué es, cuándo se recomienda aplicarlo, cómo se aplica y sus beneficios. ¡Comencemos!

¿Qué es el método STAR?

La metodología STAR es una técnica de entrevista estructurada que utilizan los departamentos de Recursos Humanos para conocer el comportamiento pasado de los candidatos y pronosticar su comportamiento futuro en caso de que sea contratado.

STAR es el acrónimo de Situation, Task, Action, Result, en español: Situación, Tarea, Acción, Resultado, que representan las cuatro etapas clave del proceso para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos.

La metodología STAR utiliza el modelo de entrevistas por competencias, que consiste en evaluar las habilidades blandas y técnicas del candidato, en vez de solo enfocarse en los años de experiencia, títulos profesionales y certificaciones. El objetivo es que el entrevistador conozca cómo el candidato ha aplicado sus conocimientos en experiencias anteriores para pronosticar cómo lo aplicarán en el puesto vacante en caso de ser contratado.

Al conocer cómo el candidato ha enfrentado situaciones desafiantes, cómo ha asumido sus responsabilidades, así como los resultados de sus acciones, el empleador puede eliminar las evaluaciones subjetivas.

Etapas en la metodología STAR

Las cuatro etapas de esta metodología son:

Situación (S)

Es la primera etapa del proceso en la que el entrevistador pide al candidato que describa una situación desafiante que haya enfrentado en el pasado para tener información del contexto en el que el candidato aplicó su experiencia.

Tarea (T)

En esta fase, el entrevistador indaga sobre la tarea específica que el candidato realizó para afrontar la situación desafiante con el fin de comprender las responsabilidades que tenía en ese contexto en especial.

Acción (A)

En esta etapa, el entrevistador indaga sobre las acciones específicas que el candidato realizó para completar la tarea o afrontar la situación con el fin de evaluar las competencias blandas y técnicas del candidato en acción.

Resultado (R)

En la etapa final, el entrevistador indaga sobre los resultados y logros alcanzados por el candidato como consecuencia de sus acciones para evaluar su nivel de éxito e impacto positivo en diferentes contextos.

¿Cómo se aplica el método STAR?

Para aplicar el método STAR, se deben identificar las competencias necesarias para el perfil del puesto antes de comenzar las entrevistas, para que definan una especie de guion con preguntas estructuradas.

Estas preguntas se deben diseñar para que la respuesta del candidato sea concisa y describa ejemplos específicos de situaciones específicas en las que se hayan demostrado las competencias requeridas.

El entrevistador debe escuchar atentamente y anotar todas las respuestas para evaluar al candidato, comparar los resultados de todos los candidatos entrevistados y tomar decisiones informadas sobre los aspirantes que avanzan hacia otra etapa en el proceso de selección.

Beneficios del método STAR

El método STAR es una herramienta efectiva para la selección de personal. Los beneficios destacados al aplicarlo son:

  • Las entrevistas por competencias previenen los prejuicios y subjetividades del entrevistador, por lo que permiten tomar decisiones informadas y objetivas.
  • El método SAT permite hacer pronósticos, análisis predictivos y proyectivos para determinar el comportamiento del candidato con base en experiencias pasadas.
  • Los reclutadores pueden comprender mejor las competencias necesarias para una vacante en específico y orientar las entrevistas para detectar a los candidatos mejor capacitados.
  • Las entrevistas estructuradas son más rápidas, más efectivas y permiten que los entrevistadores sean más eficientes.
  • Es una metodología compatible con las entrevistas virtuales, con el uso de software de RR. HH. y soluciones de inteligencia artificial para automatizar los procesos de evaluación y obtener resultados más objetivos y precisos.

Deja en manos de Red Ring el proceso de reclutamiento

En Red Ring somos una empresa de Recursos Humanos con servicio de reclutamiento de personal. Contamos con el sistema de reclutamiento más eficaz para atraer al talento mejor calificado a nuestros clientes: el Sistema de Alineación Integral (SAI), un desarrollo de Red Ring que nos ayuda a crear el perfil de candidato ideal para satisfacer las expectativas de cada cliente.

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