Selección de personal de una empresa: qué es y por qué es importante

Selección de personal de una empresa: qué es y por qué es importante

Para empresas y organizaciones, contar con colaboradores adecuados es clave para alcanzar los objetivos y metas planteadas. Para esto, el proceso de selección de personal es crucial ya que permitirá contratar a los colaboradores que contribuyan con talentos, actitudes y competencias, con lo que se forma un equipo calificado para aportar valor a la organización.

¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal es un proceso en el que las organizaciones eligen a las personas que van a contratar a los candidatos con el perfil idóneo para que cumplan con un puesto laboral. Este proceso incluye la entrevista a los candidatos, la evaluación de los solicitantes y la contratación con base los talentos, habilidades y conocimientos para contar con el equipo de trabajo adecuado.

¿Por qué es importante realizar una selección de personal en las empresas?

Las organizaciones deben llevar a cabo los procesos de selección de personal para asegurarse de contratar al personal que cumpla con los requerimientos del puesto y los estándares de la organización.
Contar con los colaboradores adecuados evita riesgos y complicaciones a largo plazo, como conflictos laborales, deficiencia en el desempeño de personas que no cumplían con el perfil para el puesto de trabajo, puede provocar un clima laboral deficiente, reducir la productividad, la calidad en los procesos de trabajo y causar grandes pérdidas económicas a la organización al tener una rotación constante de personal.

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Una buena selección de personal contribuye a mejorar el rendimiento laboral ya que:

  • Reduce las curvas de aprendizaje al elegir al personal capacitado y con experiencia en el área de trabajo.
  • Reduce el tiempo necesario para que el nuevo colaborador se adapte a la organización.
  • Aumenta las probabilidades de formar un equipo de trabajo unido, exitoso y que alcance sus objetivos.
  • Permite formar equipos de colaboradores satisfechos, motivados y que aporten valor a la organización.

Diferencias entre el reclutamiento de empleados y selección de personal

Reclutamiento y selección de personal son dos conceptos que trabajan de la mano, ya que ambos se complementan y ejercen una función clave en la formación de equipos de trabajo. Sin embargo, no son sinónimos, y cada uno tiene su propio significado y funciones.
El reclutamiento es el proceso de atracción de talento, es decir, identificar las cualidades necesarias para un puesto de trabajo y lograr que los candidatos potenciales con dichas habilidades sean quienes soliciten el empleo.
Ahora bien, el reclutamiento se considera un proceso positivo, ya que su objetivo es atraer a tantos candidatos como sea posible, de modo que el equipo de Recursos Humanos pueda identificar al candidato ideal para el puesto. Por ello, la selección de personal se considera un proceso negativo, ya que se eliminan o rechazan a todos los candidatos que no cumplan con los criterios del puesto vacante.
En conjunto, el reclutamiento y selección de personal buscan formar a los equipos de trabajo idóneos para la organización, que realicen el trabajo de forma efectiva y con una actitud positiva, rechazando al perfil de candidatos que no son adecuados al no ofrecer ni las aptitudes ni el talento para cubrir la vacante.

Técnicas de selección de personal

El proceso de selección de personal conlleva una serie de etapas, pasos y técnicas para asegurarse de elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo. Dentro de estas técnicas se encuentran:

Entrevistas

La entrevista con los candidatos es una de las técnicas más utilizadas en el reclutamiento. Consiste en una cita entre el encargado de Recursos Humanos y el candidato, en la que se le hará una serie de preguntas al candidato sobre su experiencia laboral, habilidades, actitudes y aptitudes para saber de primera mano si cuenta o no con los requerimientos para cubrir la vacante.
Actualmente, en la entrevista no solo se hacen preguntas relacionadas con los aspectos laborales, sino con situaciones imaginarias o escenarios complejos para conocer las reacciones y opiniones del candidato, lo que ayude al área de RR. HH. a tomar la mejor decisión.
Ahora bien, estas entrevistas pueden realizarse de forma presencial o virtual, ya que el lenguaje no verbal, las actitudes y gestos son muy utilizados por los especialistas en RR. HH. para evaluar mejor a los candidatos.

Prueba psicométrica

Las pruebas psicométricas se utilizan para evaluar las actitudes, aptitudes y personalidad de los candidatos. Son pruebas estandarizadas, que se aplican por especialistas para conocer mejor a los candidatos, y que no se pueden falsificar. Las pruebas psicométricas pueden ser de aptitudes, de lógica, de personalidad, de inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.
En las pruebas psicométricas no hay evaluaciones positivas o negativas, cada puntuación o respuesta tuene diferentes parámetros para medir mejor al candidato.

Pruebas de conocimientos o de habilidades

Las pruebas de conocimientos o habilidades son test relacionados con el puesto de trabajo al que el candidato aspira. Por ejemplo, si es una vacante de docente de inglés, las pruebas tienen que enfocarse en el conocimiento de la materia, pero también en las habilidades frente al grupo.
En general, las organizaciones pueden aplicar diferentes pruebas personalizadas para medir las habilidades y conocimientos de los candidatos, y se pueden aplicar de forma oral, escrita o incluso mediante algún programa informático.

Simulación de situaciones

Esta técnica se utiliza para conocer las reacciones del candidato ante una situación común a la que se enfrente en su puesto de trabajo. Es una prueba que puede formar parte de la entrevista, exponiendo al candidato la situación y pidiéndole que explique su reacción. Por ejemplo, a un candidato que aspira a un puesto de vendedor se le puede plantear el escenario de un cliente enojado, que quiere devolver la mercancía o que no está satisfecho con un servicio.

Técnica STAR

STAR son las siglas de situación, tareas, acciones y resultados. Es una técnica que se basa en las cualidades de los candidatos y se eliminan los sesgos como edad, género u otros aspectos que pueden influir en la selección. Es una prueba que se basa en resultados y logros ante situaciones específicas, como el nivel de ventas que el candidato ha tenido en los últimos 3 años, sin especificar si es un hombre o mujer joven y con cierta formación académica.

¿Cómo hacer la selección?

1. Establecer un perfil

El especialista en Recursos Humanos debe definir los requerimientos del candidato para la vacante que se va a cubrir. Es importante especificar los requerimientos de la organización en esa posición, por ejemplo: conocimientos técnicos, escolaridad, habilidades, aptitudes, experiencia previa en el área, entre otras características.
Aunado a lo anterior, es importante fijar aspectos como el salario, el horario de trabajo, las prestaciones, el periodo de prueba, entre otros beneficios que la empresa ofrezca al futuro empleado.
Además, se puede especificar preguntas como el objetivo del candidato en la empresa y el puesto, así como la forma en que se ve en 3, 6 y 9 meses dentro de la organización.

2. Realizar una convocatoria y filtrar a los candidatos

Una vez que se han definido los pormenores de la vacante, el siguiente paso es redactarla claramente, de forma concreta, atractiva, específica y a detalle, con el fin de publicarla y difundirla a través de los canales que los candidatos potenciales utilicen. Por ejemplo, por redes sociales como LinkedIn, por bolsas de trabajo, periódicos digitales, anuncios clasificados, plataformas de empleo, entre otras.
Lo más importante es elegir un medio de difusión que permita que los candidatos vean la convocatoria, envíen su curriculum y se postulen al empleo. Con esto, lo que se busca es facilitar el proceso de reclutamiento, dejando de lado a los perfiles que no encajan con los requerimientos del puesto y dejar únicamente a aquellos que sí aportarán valor a la organización.

3. Evaluaciones

En esta etapa es necesario aplicar pruebas de diversos tipos a quienes presenten una mayor adecuación al perfil establecido. La evaluación de candidatos puede consistir en actividades directamente relacionadas con el puesto, así como pruebas psicométricas, de conocimiento general, de honestidad, etc., que evidencien las capacidades y aptitudes de la persona evaluada.

4. Primera Entrevista

Aquellos postulantes que fueron preseleccionados deberán cumplir con la entrevista que permita al empleador comprobar lo referido en el currículum, así como para conocer aspectos de la personalidad del candidato. La primera entrevista suele ser con el fin de descartar a aquellos postulantes que no reúnan las características requeridas y continuar evaluando a quienes podrían cubrir el puesto satisfactoriamente.

5. Segunda Entrevista

Es muy común que las empresas u organizaciones soliciten una segunda entrevista con los candidatos que tuvieron un mejor desempeño en las pruebas de evaluación. La entrevista suele realizarse con el jefe del área quien determinará si esa persona cubre los requisitos o no. A diferencia de la primera entrevista, esta suele ser mucho más profunda y analiza aspectos de desempeño, conocimientos específicos y funciones de la vacante, entre otras dudas que pueda tener el entrevistado.

6. Descripción precisa de puesto y condiciones

Una vez elegido el candidato final, será necesario realizar una explicación detallada de su puesto, así como discutir las condiciones de trabajo y los términos de contratación.

7. Seguimiento y firma de contrato

Una vez que el candidato ideal fue elegido y que ha aceptado los términos de la contratación, el último paso consiste en la firma del contrato. Aquí es donde el nuevo colaborador conocerá a fondo sus obligaciones, funciones, derechos, horario y todos los detalles sobre el trabajo.
Además, en este punto puede comenzar el proceso de onboarding o bienvenida, para ayudar a que el nuevo colaborador se adapte a la organización en el menor tiempo posible y que aporte todas sus habilidades para dar valor al equipo de trabajo al que se está integrando.

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